員工流失率是指在統計期內離職員工占單位員工總數的比例，它是企業用以衡量內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對員工流失率的分析，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。企業的員工流失率過高，會造成客戶資源的流失，企業機密的泄露，給企業帶來嚴重的經濟損失。企業的員工流失率過低，沒有必要的人員流動，企業缺乏新鮮“血液”，會造成整體人力資源結構不合理，影響企業的創新能力和開拓能力。因此，只有保持科學合理的員工流失率，激發企業內部適當的競爭，增加工作效率，同時又通過人員的適當流動補充新生力量，才是企業穩步發展的重要保障。

對于我國保安服務業來說，無論是東部發達地區，還是西部偏遠地區；無論是國有性質的保安服務公司，還是民營性質的保安服務公司，保安員流失率都居高不下。據估計，我國保安服務公司員工的年平均流失率大概在30%左右，有的保安服務公司甚至能達到50u/0至80%。而據科學考證，一個優秀的、享有較高知名度的企業年員工流失率一般不超過5%，正常企業的年員工流失率也一般控制在5%至10%之間。面對如此居高不下的保安員流失率，不僅影響保安服務公司人力資源的有效酡置，服務質量也很難得到保證，嚴重影響其正常發展。

保安員流失率高的原因分析

一、保安職業社會認可度低。

保安服務業作為一個特殊的行業，不僅在一定程度上滿足了社會各界不同層次的安全需求，有效地保證了客戶的財產和人身的安全，增強了客戶單位的安全防范能力，緩解了我國警力不足的矛盾；在強化社會治安管理，維護社會秩序，優化社會安全環境等方面，發揮了重要作用，成為協助公安機關維護社會治安的一支重要力量。但事實上，很多人對保安服務業并不看好，只把它當成簡單的“看家護院”行當。西方發達國家的保安人數和警察人數應為3:1，也就是說，在編制上保安人數應為警察人數的三倍，保安應為從事各項保衛工作的主力。而在我國，無論多大規?；顒?，其安全保衛的主力仍是警察。這就造成了警察工作任務繁重。因為我國警察數量相對人口基數來說本就不足，各種活動的安保也都依靠警力，再加之平時的社區警務、刑事犯罪等案件不在少數，一名警力要身兼多名警力的任務，時間久了，這種高負荷的工作也嚴重影響警察的身體健康。另一方面，嚴重制約了保安服務業的發展。一則社會大眾認為保安員根本成不了安全保衛的主力軍，他們文化素質不高，“看家護院”尚可以應對，像大型沽動的安保任務他們無法執行。二則保安員自己也}人為自己所從事的不是什么高大上的職業，賺錢不多，受人白眼，一旦有相對好的去處，沒人愿意從事保安工作。某電視臺曾播出過一期采訪進京務工的人員，問他們從事的是什么行業，其中有一人回答“之前從事的是保安工作，現在不干保安了，要當司機了”，當主持人問到“為什么不干保安時”，他說“保安這一行辛苦不說，賺的錢也少，沒有技術含量，沒有社會地位，被人瞧不起。”可見，從事這一行業的人都認為保安沒有什么大的發展。作者也曾對遼寧警察學院高職治安保衛專業的低年級學生做過調查，將來想從事保安工作的學生寥寥無幾。這尚且是能成為未來保安管理者的都無人看好，從事低端保安員的想必更多是無奈吧，否則這一職業豈非無人問津？這種種現象都是保安職業社會認可度低造成的。

然而，要提高保安職業的社會認可度，改變社會公眾對保安職業的理解并非易事。一是保安員的主要來源問題。我國的保安員大多來自于農村、城市待業青年、下崗失業人員及退伍軍人，他們大都文化水平不高，僅有初、高中文化程度，在綜合素質方面與受過高等教育的大學生有著差距，接受保安業務知識的能力也多少有不足，再加上有些人心存雜念，在保安服務中出現個別服務意識不強、處理事情不靈活等有損服務質量的行為時有發生。二是保安隊伍年齡跨度大。以二十幾歲的年輕人和五六十歲的下崗退休人員為主。年輕人工作起來難免盲目，而年紀大的保安面對工作又顯得力不從心。三是“非正規保安”的影響。一些單位自招、自建的保安隊伍，由于缺乏正規培訓和制度約束，往往會出現一些不良行為，甚至暴力事件，對保安職業造成了嚴重的負面影響，致使社會公眾對保安行業產生了錯誤認知。有的人對保安不禮貌的稱呼、不尊重人格的舉止，甚至是謾罵、都反映了社會的觀念。只有這個觀念變了，一切才會好。四是個別負面新聞造成的輿論影響。作為一個新興行業，保安員在工作中不可避免地要出現一些問題，然而，一些個別媒體為了賺取觀眾的眼球，以此為噱頭，對保安員的負面新聞無限放大，而忽視了保安員正能量的傳遞，造成社會公窳對這一職業的誤解。

二、保安員工資待遇低下。

保安服務行業作為勞動密集型行業，在所有的服務行業排名中處于十分低的位置?，F實情況是，全國許多地區的保安從業人員的年均收入均明顯低于當地城鎮職工年平均收入，全國許多地區的保安從業人員平均工資僅僅略高于當地最低生活保障線。據調查，沿海較發達地區保安員工資維持在3000元左右，一些偏遠地區保安員工資更低，甚至不足千元。盡管近兩年保安員工資也有不同幅度的增長，但由于其起點低，又受到物價、房價、就醫、子女教育等費用增長過快的因素影響，保安員目前的經濟收入與其他行業相比仍有較大差距，尚屬于低收入群體。如在某一線城市，半數以上的保安職位工資維持在2000至3000元，其平均工資水平為3220元，處于該城市工資水平的低位，這使得保安員無法安于就業現狀，流失率居高不下。另外，由于歷史遺留問題和社會原因，保安服務公司對服務對象的收費也普遍偏低，這種較低的收費，根本無法保證保安員的工資待遇。據對遼寧省保安服務公司調查，多數保安服務公司保安員工資已占保安服務費收入的90010之多，這種狀況造成多數保安服務公司處于微利或保本經營狀態。少數經營不善的保安服務公司根本無財為按時足額支付保安員工資。更有甚者，一些公司為了能使保安員的工資相對高一些，不經協商，私自抬高服務收費，致使客戶資源流失，保安員工資無法滿足，陷入惡性循環。比如大連市某物業公司，為了滿足其工作人員工資的高標準，未經業主同意，對地下停車場收費，私自設定了高于大連市規定標準接近2倍的價格，造成業主不滿，紛紛不交停車費，使得其工資難以保證，企業自身陷于兩難境地。

三、保安員合法權益難以保障。

一方面，《勞動合同法》規定，我國勞動者依法享有勞動權和勞動報酬權，勞動者的報酬除工資外，還包括獎金、津貼、加班費、社保、醫保、住房公積金等福利內容。但據調查，我國多數保安服務公司在支付保安員相關福利待遇方面存在問題，保安員的工資本就不高，其各項福利待遇更是無法得到落實。據了解，部分保安服務公司中除了少數行政管理人員能享受到社保、醫保待遇外，大部分基層保安員都享受不到。而住房公積金、年休假、加班費等更是無從提起。

另一方面，保安職業在某種程度上同警察職業一樣，都屬于高危行業，但從國家政策上來看，賦予保安員的權益保障政策少之又少。從1984年我國第一家保安服務公司成立，到2010年《保安服務管理條例》施行，這期間圉家一直沒有為保安正式立法。由于法律保障的相對滯后，保安員的合法權益得不到有效保障，無形中給從業者造成了某種心理壓力。據統計，每年各地區因公犧牲、負傷的保安員不在少數，尤其是近年來，國內暴恐事件頻發，保安員的職業危機現象就更為明顯。，比如在“3．01”昆明嚴重暴力恐怖事件中，就有三名保安員在勇斗恐怖分子中犧牲，三名保安員英勇負傷。類似于這樣的案件如果國家能從法律的角度贊揚這種職業正能量，并給其本人和家屬適當的補償，避免保安員的權益受損?；蛟S能從一定程度上緩解保安員流失率高的問題。

四、保安服務公司缺乏科學管理經驗。

我國的保安服務公司由于長期受計劃經濟體制影響，缺乏科學管理經驗，尤其是在人力資源管理方面。由于長期的公安機關主辦，行政色彩濃重，在很多經營管理者腦海中，人力資源管理例“人事”、“行政”等概念是等問的，對于人力資源的認識往往也只停留在“企業缺人了，負責招聘一下，填補空缺”，再就是“發發工資，管管檔案”之類。殊不知單在薪酬管理這一塊，早在上世紀70年代，以美國為首的西方國家就提出了“寬帶工資”、“績效工資”等概念，并逐漸得到了商界眾多企業的認可。保安服務公司要吸引人才，留住并激勵企業內部的核心人才，必須改變過去已經習慣了的按級別發放工資的運作模式，改變企業的薪酬體系和薪酬政策，科學管理，采取靈活多變的激勵措施，遏制保安員的流失。

五、保安隊伍缺乏職業化建設。

如有的專家學者所言：中國目前的“門衛、守護、巡邏、押運”等保安服務項目，主要集中在提供人力守護之類的低層次服務上，服務領域基本上是傳統的保安服務內容，形態單一，在高層次的技術防范和高科技的信息網絡領域基本沒有涉足。也就是說中國保安服務業的職業化體系尚未形成。某教授曾表示，“看家護院”很難反映和證明保安服務業的全面功能，不能為此而僥幸．，保安服務是一種新型的社會治安防范形式，是維護社會治安的重要輔助力量。我們與國外保安業的差距，不僅僅是人員收入和素質問題，更重要的是缺乏職業化建設。

職業化建設的內涵，從保安員個人角度來看，就是能堅持長期從事保安職業，在保安職業中不斷成長，并得到相應的保障，實現個人價值與社會價值的統一；從職業發展角度看，就是能使隊員跳出“打短工”的心態，擺腕不穩定感，脫離隊伍高流失的怪圈，不斷提升隊伍專業化水平，實現真正意義上的職業化建設。誠然，我們現在距離真正的保安團隊職業化還有很長的一段路要走。此外，部分保安員工作環境惡劣，風餐露宿，冬無取暖設備，夏無遮陽措施。工作時間又長，加班有如家常便飯，卻絲毫拿不到任何補助。這些都是保安員流失率高的原因所在。

保安員流失率高對保安服務公司的影響

一、保安員流失率高，嚴重損害保安服務公司形象和信譽。

一方面，保安員的大量流失，不管是出于何種原因，都會對保安服務公司產生一系列的負面連鎖反應，引起信任危機，降低其美譽度和認可度，有損保安服務公司形象。，再者，保安員流失率高，在外界看來，一般會認為是其內部管理出現了問題，中國人又有著很濃厚的從眾心理，你不干他不干的保安服務公司一定是經營不善、管理不好的企業，那我也不會去干。這就使得招聘新的保安員更加困難，無人問津的現象時有發生。

另一方面，保安服務公司對外提供的人力保安服務屬于勞務派遣型服務?？蛻魡挝淮蠖枷Ｍ神v的保安員踏實、穩重，能夠接納其企業文化理念并融入其內部管理之中。若被派駐的保安員頻繁變動，不但會增加客戶單位的管理難度、內部人員的情感溝通難度，而且更舍使得客戶單位對保安服務公司的人員選拔制度和內部管理制度產生質疑，有損保安服務公司聲譽，甚至會使客戶單位與其終止合作關系，影響保安服務公司口碑和效益。

二、保安員流失率高，導致保安服務公司的經營成本明顯增加。

一方面，保安員流失率高，會增加保安服務公司的直接經營成本。直接經營成本包括：一是流失保安員的招聘費用、服裝費用及培訓費用等。這里面還存在一個問題，就是保安員成長期的問題。在保安員成長期內，保安服務公司主要是成本投入。如果流失保安員工作年限小于保安員成長期，那么保安服務公司基本上只是成本投入，而得不到任何回報。這種情況下，保安服務公司的損失是最大的。，加之我國《勞動合同法》明文規定：不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。在實踐中，這包括收取服裝費和培訓費，而這兩項費用，是保安服務公司在人力保安服務中最主要的支出。若流失的保安員到了競爭對手的企業，那保安服務公司就在為他人做嫁衣；若流失的保安員轉行做了別的行業，那這部分成本就白白浪費掉了．，二是保安員重置成本．。包括兩部分：第一部分是保安員流失后，保安服務公司為了維持正常服務，必然會招聘新的保安員來接替流失保安員的工作，這兢又會產生組織招聘、筆試、面試、評價成本和新一輪的培訓等費用。另一部分是保安員的高流失率，必然會增加保安服務公司人力資源管理部門的工作難度，甚至還要增加相當數量的專門人員來處理人員招聘與解聘工作，無形中又增加了人力成本。再加之普遍存在的招工難問題，一些保安服務公司不得不跨地區招聘保安員，這對于只有微薄之利的保安服務公司來說，無疑是雪上加霜。

另一方面，保安員流失率高，會增加保安服務公司的間接經營成本。主要反映在工作績效上，一是保安員流失之前，由于已經對現有工作失去興趣，心不在焉而給工作效率帶來影響。二是保安員流失后，出現職位空缺給保安服務公司造成潛在收益的損失，如果流失的保安員是重要管理人員或有特殊工作能力的人員，那流失所造成的間接成本損失會更大，而且這種損失所帶來的影響，不僅僅涉及招聘到接替工作的新的保安員，而是延續到接替保安員能充分勝任為止。因此，保安員的流失對保安服務公司所造成的損失是長期的、持續的，甚至會打擊保安服務公司對人力資源投入的積極性，不利于保安服務公司長遠發展。

三、保安員流失率高，影響在職保安員工作積極性，降低工作效率。

在一個保安服務公司中，如果身邊的人員流動過于頻繁，很容易使其他人形成對保安服務公司消極的印象。這樣的情況一旦發生，不僅會使在職保安員本身無法安心工作，甚至會影響到剛進來不久的新保安員，不利于保安員能力的發揮，最終影響到企業對員工的凝聚力，甚至是保安服務公司文化的傳承。過去一些保安服務公司可能缺少企業文化，但向現代企業邁進的歷史進程中，越來越多發展勢頭強勁的保安服務公司在建立自己的交化理念。過高的保安員流失率，很容易使得初步建立的保安服務公司企業文化土崩瓦解，導致保安服務公司缺乏長遠發展能力，在激烈的市場競爭中，只能立于必敗之地。

四、保安員流失率高，對保安服務公司最可怕的影響——“引狼入室”。

很多保安員把保安工作當成走入城市適應城市生活的“踏板”，尤其是在保安服務公司進行培訓和雇用的階段，沒有培養其“安心工作、踏實發展”的信念。新入行的保安員容易在燈紅酒綠的社會里，迷失方向。一旦他們脫離了保安服務公司，又沒有找到其他的工作，真正成為社會上的閑散人員，迫于生活的壓力，少部分的人會把手對準熟悉的保安服務公司，這對保安服務公司而言，是真正的“引狼入室”。因為這部分人從事過保安工作，對保安業務具有一定的了解，特別是對自己從事過的崗位了解得會比較深入。尤其是會造成防范目標和方案的泄露，防范的隱蔽性和防范能力都有可能降低，這樣就可能出現“里應外合、內外勾結”或者恩將仇報“傷害東家”，畢竟他們曾經掌握著防范這個“盾”，他們對“盾牌”了如指掌，想找到一個突破的“矛”，那簡直是唾手可得。當然，這只是保安員流失率高所帶來的極端個別現象，但因為影響至深，所以保安服務公司不得不防。

保安腋務公司的應對策略

保安員流失現象是伴隨著社會主義市場經濟的大潮出現的，且目前全國各區域都有愈演愈烈的趨勢。保安員流失率高的問題是每家保安服務公司一直想要解決但總也解決不好的問題。一部分研究者已經提出防止保安員流失光靠企業內部環節的管理已然無法奏效，而必須上升到組織戰略的高度去認真對待這個問題，這樣才能把保安員流失所帶來的風險降到最低。

一、政府層面。

面對保安員的較高流失率，大部分保安服務公司顯得力不從心。主要是因為微薄的服務費用根本無力支付水漲船高的人力成本。要從根本上解決這一問題，一方面政府部fJ必須大力扶持，對于少數發展勢頭較好的保安服務公司，采取地方政府撥款的形式，給予一定的財政支持。按照《保安服務管理條例》，國有保安服務公司改制后脫離公安機關，必然會出現短暫的困難時期，政府的資金支持有助于保安服務公司迅速脫離困難期，逐步走上自給自足的發展道路。同時，這一舉措也有利于區域保安服務公司的良性競爭。另一方面，行業協會也應發揮作用，增加銀行對保安服務公司的貸款力度和扶持舉措，為保安服務公司爭取更大的發展空間提供資金支持和保障。

二、行業協會。

要提高保安行業的吸引力，必須提高其行業認同感和保妄員的職業榮譽感，就是從精神層面改變保安員現有的社會地位，建立行業形象和社會信譽，行業協會起著至關重要的作用。首先，要不斷發揮保安協會的輿論宣傳作用，對于保安行業的成功企業和優秀保安員要積極宣傳，引導保安員熱愛保安行業，鉆研保安業務。其次，完善保安行業標準，提高準入門檻，提高保安員的整體素質。同時，要求保安員考取相應的職業級別，并與工資掛鉤，用職業級別來區分保安員的業務水平、職業經歷等，吸引保安從業者留下來，安下心。最后，保安行業協會也要做好保安員的“娘家人”，一方面要維護保安員的合法權益，因為個人的力量是十分有限的，面對一個糾紛，缺少社會關系的“初來乍到者”根本不會利用法律訴訟等手段來維權，所以最好的方法就是行業協會安排法律人士出面幫忙。另一個方面，在保安員、保安服務公司之間，保安行業協會也要站在更高的角度有所作為。任何企業，從盈利的角度，都不會心甘情愿付出更高的工資，但是從行業發展的角度，“水漲”才能“船高”，這就要求保安行業協會做出約束，避免保安服務公司“低價服務”、“低價聘人”，形成“涸澤而漁，焚林而獵”的危險局面。

三、企業自身。

（一）建立現代企業制度，加強企業內部管理。

《保安腋務管理條例》出臺后，我國保安服務公司面臨全面改制。由于長期的公安機關主辦，保安服務公司在經營中帶有濃厚的行政色彩。在改制的進程中，必須脫離與公安機關的“直接血緣”關系和經營中的“地緣性”特點，建立產權清晰、權責明確、政企分開、科學管理的現代企業制度，直面市場競爭。一方面，應制定嚴格的規章制度，明確各部fJ不同級別管理人員的權責與目標，另一方面，在保安服務公司內部建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的管理機制，加強企業內部管理。

（二）加強保安服務公司文化建設，為保安員成長提供平臺。

優秀的保安服務公司文化能夠增強內部員工的凝聚力，是避免人才流失的重要措施。企業文化包含三個層面，即物質文化、制度文化和精神文化，每一個層面缺一不可，精神文化是企業文化的核心。要建立優秀的保安服務公司企業文化，首先要做到以人為本，重視人文關懷，尊重保安員，信任保安員，真正為保安員排憂解難，在保安員與企業之間建立溝通情感的渠道，從而使保安員獲得一種企業歸屬感，不愿輕易離開保安服務公司。同時，為保安員提供成長機會和發展空間，并將保安員的事業目標與企業發展目標有機結合，為保安員創造良好的就業發展環境。

（三）建立科學合理的薪酬激勵機制，保證保安員能夠安心發展。

面對保安員的大量流失，一些硬性的管理辦法已喪失功效。因此，保安服務公司要最大程度地尊重知識、尊重人才，建立科學合理的薪酬和激勵機制，留住人才。首先，相關部門要發揮作用．劃定不同地區的保安員工資指導價，確保保安員的最低工資應能滿足其“衣食住行”的開銷，并在相關服務行業中應能居于前列。畢竟保安工作較之其他服務行業辛苦不說，還帶有一定的危險性。其次，實行差別待遇，不能干多干少一個樣，干好干壞一個樣。同時為了留住保安員，在保安業的薪酬中，應該加入體現“公司資歷”的組成部分。也就是在一個保安服務公司中，堅持工作的時間（年頭）越長，工資中相應部分越多。這樣資深的保安員就不會跳槽到別的保安服務公司，安心在本公司工作和發展。更不會因為其他行業一時的“高薪”，因為二百三百的差額而轉行，放棄保安這個工作崗位。最后，保安服務公司還要根據不同保安員的不同特點，采取不同的激勵措施，比如按需激勵、適時激勵、適度激勵等，物質激勵與精神激勵相結合，內激勵和外激勵相統一，發揮激勵機制的效能。

（四）完善保安員職業保障體系，改善保安員工作環境。

要避免保安員的流失，除了合理的工資待遇外，相關的福利和保障設施也是必不可少的。比如包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金在內的五險一金的繳納。住房公積金作為解決保安員住房現實問題的有效手段，是吸引人才的重要砝碼。對于一些釙派保安員，保安服務公司也盡量在犧牲部分服務費用的情況下，與服務對象進行協商，給予保安員一定的福利待遇，讓保安員感受到服務對象的溫暖和歸屬感。

另外要改善保安員工作過程的環境和裝備。全天時、全天候的保安工作，面臨著企業管理者難以想象的困難。炎熱、極寒、蚊蟲等等，也許一個我們不曾關注的問題，就是壓垮“堅守保安事業”的最后一根稻草。所以，為了企業和行業的發展，保安服務公司管理者要身先士卒，要設身處地的為一線的員工考慮，只有切實為員工考慮到了，為員工改善工作生活環境了，才能換來員工的認可。

（五）建立保安服務公司人才流失預警機制。

所謂人才流失預警機制，就是能夠迅速發現人才流失的趨勢，及時預測和報警，從而避免人才流失的一種機制。這種機制對于中小企業具有至關重要的作用。，因為人才鏈條的斷裂，不亞于資金鏈條斷裂，它是嚴重影響保安服務公司聲譽和服務質量的因素。真正做好人才流失預警工作，保安服務公司要做到以下兩個方面。一是通過中層、高層管理人員及時掌握員工的工作和思想狀況，及時發現跳槽的征兆。完成這個任務，主要靠平時的接觸和溝通，也可以通過問卷調查等方式來獲取信息，掌握員工的生活預期，評估現實條件與其預期昀差距。另一個方面，發現了員工離職的苗頭或者隊伍受到某些沖擊的現象之后，要采取科學、穩健的行動控制這種情緒或者趨勢的發生和發展。在企業能夠承受的前提下，采取實際措施，比如加薪、升職等來有效解決。俗話說：未雨綢繆，有備無患。只有這樣才能及時發現和遏止大規模離職潮，穩定住隊伍，保證隊伍的持續發展。

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